常又埋藏的非常深，动辄都是四五千米，上万米深度的都不稀奇。

杨东升的探测能力，目前现在只有一千多米，很少能发现油气田。

杨东升想了想，将盐碱成份再次调起来。

各个分公司确定了总经理人选，杨东升也准备进一步完善公司的管理制度。

这么大的公司，设计这么多产业，一个人根本不可能管的过来，对下要放权，但是又不能放的太开。

这一次调味品厂的事，杨东升对进入这一行其实还是有疑惑的，但是食品公司姜经理却比杨东升表现的还要积极，他不可能知道几十年后的情况，明显是在为自己扩权。

虽然杨东升有内部市场化，但是内部市场化有很多缺陷，正在研发的产品，就很难体现出应有的价值，所以很多科技公司搞的是股权激励制度，或者是虚拟股份制度。

但是股权激励制度、虚拟股份制度，也有缺陷——产品研发周期太长，无法在自己任内产生效益的话，管理层就会为了短期利益，砍掉有前途的研发。

波音公司就是中了这方面的招。

这时候就需要一个新制度补充——新加坡淡马锡的回拨和递延激励制度。

淡马锡也有分红制度，但不是只有激励，如果管理团队创造价值的价值是负的，就要向公司赔钱，这就叫回拨。

递延激励就是延迟发放分红，尤其是员工退休时，高级管理层将获得不超过其账户结余的三分之一，中层管理人员将会获得二分之一，普通员工则可以获得三分之二……

总之级别越高比例越低，账户中的财富拖的时间就越长，最顶层的管理人员，想完全拿到这些钱，需要十二年。

而且在这接下来的十二年时间里，如果其任内工作给公司造成了损失，这笔分红也要相应的回拨给公司。

当然这一切的前提是建立在能够大幅提高员工收入的基础上。

杨东升正想着，忽然旁边的电话响了起来。

“杨总！”电话是国邦钢铁厂的刘兴邦打来的，他的声音很沙哑，似乎是刚刚哭过。

“刘总，你这是怎么了？”

“我哥过世了！”

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